02/09/2022
El día a día de un abogado presenta diversas situaciones. Algunas de ellas son especialmente frecuentes y han supuesto, como es el caso que nos ocupa, un pronunciamiento del Tribunal Supremo en unificación de doctrina.
La cuestión controvertida parte del debate acerca de si el despido, sin otra razón que lo justifique, de un trabajador en situación de incapacidad temporal debe ser calificado como improcedente o como nulo.
Como exponíamos con anterioridad, esta era una cuestión superada por los más que numerosos pronunciamientos judiciales que derivaron, en 2018, en la Sentencia del Tribunal Supremo de 15 de marzo en unificación de doctrina que determinó que estos debían ser calificados de improcedentes.
Nueva Ley 15/2022: igualdad de trato y no discriminación
Esa situación de calma y consenso doctrinal se ha roto con la Ley 15/2022, de 12 de julio, integral para la igualdad de trato y la no discriminación ya que, según su artículo segundo, a partir de la entrada en vigor de esta norma, “nadie podrá ser discriminado por razón de (…) enfermedad o condición de salud”.
El artículo 55 del Estatuto de los Trabajadores en su apartado quinto define el despido nulo como “el que tenga por móvil alguna de las causas de discriminación prohibidas en la Constitución o en la ley”.
Una interpretación sencilla de ambos preceptos relacionados hace pensar que, a partir de la entrada en vigor de la Ley 15/2022, la diferencia de trato fundamentada en enfermedad o condición de salud debe ser considerada causa discriminatoria. Por lo tanto, ya que el Estatuto define el despido nulo como el que tiene como móvil alguna causa discriminatoria prohibida en la ley, se calificará como nulo el despido de un trabajador en situación de incapacidad temporal cuando la justificación sea vaga e imprecisa.
Todo lo descrito supone un cambio en las reglas del juego y en el proceder de las empresas que, hasta ahora, podían despedir a un trabajador en situación de incapacidad temporal tan solo reconociendo la improcedencia del despido. En estos casos, no necesitaban una extensa justificación. Sin embargo, con estos cambios normativos se podrán enfrentar a aquello que intentan evitar a toda costa: la calificación del despido como nulo que obligue, tanto a la reincorporación del trabajador como al abono de los salarios dejados de percibir.
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