27/01/2023
En ocasiones pueden producirse alteraciones o cambios en los contratos de trabajo suscritos entre empleador y empleado que modifican aspectos esenciales del mismo y que incluso pueden llegar a afectar al trabajador. Yendo más allá, estas modificaciones pueden ser, en ocasiones, adoptadas unilateralmente por el propio empresario.
Tenemos que puntualizar que no todos los cambios que pueda sufrir un contrato de trabajo se consideran sustanciales. Hay que estudiar caso concreto y estar bien asesorados por abogados para poder determinar si una modificación del contrato es sustancial o no. El Estatuto de los Trabajadores establece en su artículo 41 que la dirección de la empresa podrá acordar modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo cuando existan causas objetivas: económicas, técnicas, organizativas o de producción.
¿Cuáles son estas modificaciones sustanciales?
A estos efectos, tendrán la consideración de modificaciones sustanciales de las condiciones de trabajo las que afecten, entre otras, a: jornada de trabajo, horario y distribución del tiempo de trabajo, régimen de trabajo a turnos, sistema de remuneración y cuantía salarial, sistema de trabajo y rendimiento, funciones, cuando excedan de los límites que para la movilidad funcional se prevé en el apartado 15.1 del Estatuto de los Trabajadores.
Las modificaciones sustanciales de las condiciones de contrato pueden tener carácter colectivo o individual, pero ¿cuándo se entiende que se produce uno u otro?:
Son consideradas modificaciones de carácter colectivo cuando en un periodo de 90 días la modificación afecte a un número de trabajadores inferior a:
- 10 trabajadores, en empresas que tengan menos de cien trabajadores.
- 10% de trabajadores en empresas que tengan entre cien y 300 trabajadores.
- 30 trabajadores en empresas que tengan más de trescientos trabajadores.
En este caso, se deberá abrir de manera previa un periodo de consultas con los representantes legales de los trabajadores (no durará más de 15 días) para poder tratar las causas que hayan provocado esas modificaciones, las consecuencias y las posibles alternativas. Durante este periodo, las partes negociarán de buena fe y siempre con vistas a llegar a un acuerdo. El periodo de consultas podrá ser sustituido, en caso de que así lo acuerden el empresario y la representación de los trabajadores por el procedimiento de mediación o arbitraje. Adoptada la decisión, la misma será notificada a los trabajadores y comenzará a ser efectiva a los 7 días tras la notificación.
En cuanto a las modificaciones de carácter individual, se considerarán así las modificaciones que en el periodo de referencia establecido, no alcancen los parámetros establecidos para las modificaciones colectivas.
Si se producen modificaciones de carácter individual, el empresario deberá notificar al trabajador y a sus representantes legales la decisión, con una antelación mínima de 15 días a la fecha de que la modificación sea efectiva.
¿Y qué puede hacer el trabajador ante una comunicación de una modificación sustancial de sus condiciones de trabajo?
El trabajador puede aceptar la decisión del empresario, aplicándose las nuevas circunstancias.
Si no está de acuerdo con la decisión, puede impugnar en un plazo de 20 días y ante los tribunales la modificación, acordándose que se apliquen las condiciones anteriores bien porque la empresa no ha seguido el procedimiento correcto o bien porque no son verdaderas las circunstancias en las que se justifica la empresa para acordar el cambio.
Por otro lado, puede extinguir la relación laboral si las modificaciones anunciadas le causen un perjuicio, teniendo derecho a percibir una indemnización de 20 días de salario por año de servicio. Para ello, en primer lugar, tiene que hacer una comunicación por escrito a la empresa y, si esta se lo deniega, deberá interponer la correspondiente demanda en los Juzgados de lo Social.
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